JURA-UPDATE

Zur Erstattung von Rechtsanwaltskosten für die Kündigung durch einen gewerblichen Großvermieter

JMueller — Tue, 12 Oct 2010 11:34:50 +0000

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass es einem gewerblichen Großvermieter in tatsächlich und rechtlich einfach gelagerten Fällen zuzumuten ist, ein Kündigungsschreiben ohne anwaltliche Hilfe zu verfassen. Die Kosten für einen dennoch beauftragten Rechtsanwalt sind daher vom Mieter nicht zu erstatten.

Die Klägerin ist ein Unternehmen der Wohnungswirtschaft, das über eine Vielzahl von Wohnungen verfügt und diese gewerblich vermietet. Die Beklagten, die eine Wohnung von der Klägerin gemietet haben, gerieten mit zwei Monatsmieten in Rückstand. Daraufhin erklärte die Klägerin mit anwaltlichem Schreiben die fristlose Kündigung des Mietvertrags gemäß § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB*. Die Klägerin hat mit ihrer Klage Räumung und Herausgabe der Wohnung sowie Zahlung der durch das Kündigungsschreiben entstandenen Rechtsanwaltskosten in Höhe von 402,82 € begehrt. Hinsichtlich der in der Revision allein noch maßgeblichen Rechtsanwaltskosten hat das Amtsgericht die Klage abgewiesen. Das Landgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass Kosten, die aus der Sicht des Vermieters zur Wahrung und Durchsetzung seiner Rechte nicht erforderlich und zweckmäßig sind, vom Mieter nicht als Verzugsschaden zu ersetzen sind. Sofern es sich wie in der entschiedenen Konstellation um einen tatsächlich und rechtlich einfach gelagerten Fall handelt, bedarf ein gewerblicher Großvermieter für die Abfassung einer auf Zahlungsverzug gestützten Kündigung keiner anwaltlichen Hilfe. Dies gilt auch dann, wenn der Großvermieter nicht über eine eigene Rechtsabteilung verfügt.

*§ 543 BGB: Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Jede Vertragspartei kann das Mietverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. (…)

(2) Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn (…)

3. der Mieter

a) für zwei aufeinander folgende Termine mit der Entrichtung der Miete oder eines nicht unerheblichen Teils der Miete in Verzug ist oder

b)in einem Zeitraum, der sich über mehr als zwei Termine erstreckt, mit der Entrichtung der Miete in Höhe eines Betrages in Verzug ist, der die Miete für zwei Monate erreicht. (…)

Urteil vom 6. Oktober 2010 – VIII ZR 271/09

AG Wiesbaden - Urteil vom 6. April 2009 – 93 C 8201/08 (29)

LG Wiesbaden - Urteil vom 18. September 2009 – 2 S 38/09

Karlsruhe, den 6. Oktober 2010

Quelle: Pressemitteilung Nr. 188/10 vom 06.10.2010 auf www.bundesgerichtshof.de

Diskriminierung eines Stellenbewerbers wegen seines Alters

Alexander Wollschlaeger — Tue, 07 Sep 2010 09:58:26 +0000

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 3. Juni 2009 - 10 Sa 719/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 64/10 auf www. bundesarbeitsgericht.de

Betriebliche Altersversorgung - Hausbrand - Insolvenzsicherung

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Mar 2010 10:20:30 +0000

Der Pensionssicherungsverein als Träger der im Betriebsrentengesetz vorgesehenen Insolvenzsicherung hat im Sicherungsfall nur für Leistungen einzustehen, die Betriebliche Altersversorgung im Sinne dieses Gesetzes darstellen. Das sind Versorgungsleistungen, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses als Altersversorgung das „Langlebigkeitsrisiko“, als Hinterbliebenenversorgung einen Teil des Todesfallrisikos oder als Invaliditätsversorgung einen Teil des Invaliditätsrisikos abdecken. Auch Sachleistungen können betriebliche Altersversorgung sein. Geht es um Hausbrand und an dessen Stelle tretende Energiebeihilfe für ausgeschiedene Arbeitnehmer nach dem „Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des rheinisch-westfälischen Steinkohlebergbaus“, liegt betriebliche Altersversorgung vor, wenn der Tarifvertrag als Leistungsvoraussetzung Tatbestände nennt, die ihrerseits an eines der genannten Risiken anknüpfen. Das ist nicht schon der Fall, wenn der Leistungsberechtigte Hausbrand bezieht, weil er Bergmannsversorgungsscheininhaber ist. Das Bergmannsversorgungsscheingesetz des Landes Nordrhein-Westfalen sieht keine Altersgrenze vor und knüpft daran an, dass der Berechtigte im aktiven Arbeitsleben steht. Es deckt damit keines der genannten Risiken ab. Demgegenüber liegt betriebliche Altersversorgung vor, wenn der Hausbrand wegen des Bezuges einer Rente für Bergleute aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu gewähren ist. Diese sichert das Invaliditätsrisiko ab. Das gilt auch, wenn sie wegen langjähriger Beschäftigung unter Tage und Erreichens der Altersgrenze von 50 Jahren gewährt wird, weil der Arbeitnehmer keine der knappschaftlichen Beschäftigung gleichwertige Tätigkeit mehr ausübt.

Die Klage eines früher bei einem insolvent gewordenen Unternehmen tätigen Rentners hatte deshalb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie bereits in den Vorinstanzen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. März 2010 - 3 AZR 594/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 4. Juni 2009 - 13 Sa 253/09 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 19/10 vom 16.03.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Mar 2010 10:11:32 +0000

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren.

Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 gab die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Die Aufforderung des Klägers, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wies die Beklagte zurück. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung iHv. insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Der Kläger hat auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen in der von ihr im Juni 2006 festgelegten Höhe geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist. Die Beklagte war deshalb auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, mit dem Kläger den begehrten Aufhebungsvertrag zu schließen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. September 2008 - 9 Sa 525/07 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 18/10 vom 25.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Kinderbezogener Ortszuschlag eines Teilzeitbeschäftigten gemäß BAT-O nach der Überleitung seines Ehegatten in den TVöD

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Mar 2010 10:05:05 +0000

Der kinderbezogene Ortszuschlag eines im Geltungsbereich des BAT-O teilzeitbeschäftigten Angestellten wird nach der Überleitung seines vollbeschäftigten Ehegatten in den TVöD nicht gemäß § 34 Abs. 1 BAT-O zeitanteilig gekürzt. Diese Kürzungsregelung findet gemäß § 29 Abschn. B Abs. 6 Satz 3 BAT-O nach wie vor keine Anwendung, weil dem in den TVöD übergeleiteten Ehegatten gemäß § 11 der Überleitungstarifverträge eine dem kinderbezogenen Ortszuschlag entsprechende Leistung zustünde, wenn er das Kindergeld bezöge.

Der Kläger ist teilzeitbeschäftigter Lehrer bei dem beklagten Freistaat. Auch seine vollbeschäftigte Ehefrau steht im öffentlichen Dienst. Das Kindergeld für ihre beiden Kinder bezog der Kläger. Er erhielt deshalb trotz der Teilzeitarbeit gemäß § 29 Abschn. B Abs. 6 BAT-O den vollen kinderbezogenen Ortszuschlag. Der beklagte Freistaat teilte ihm in einem Schreiben vom 30. Juni 2006 mit, dass er nach der Überleitung seiner Ehefrau in den TVöD zum 1. Oktober 2005 ab dem 1. Januar 2006 nur noch den nach § 34 Abs. 1 BAT-O entsprechend seiner Arbeitszeit gekürzten Ortszuschlag erhalte und die erfolgte Überzahlung mit den laufenden Bezügen verrechnet werde. Mit seiner Klage verlangte der Kläger den monatlichen Differenzbetrag zu dem zuvor gezahlten ungekürzten kinderbezogenen Ortszuschlag für die Monate Januar bis Oktober 2006.

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Hätte nicht der Kläger, sondern seine Ehefrau vor der Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses in den TVöD Kindergeld bezogen und damit nach § 29 Abschn. B Abs. 6 Satz 1 BAT-O den ungekürzten kinderbezogenen Ortszuschlag erhalten, wäre ihr nach § 11 TVÜ-Bund für die Dauer des Kindergeldbezugs eine Besitzstandszulage in Höhe dieses Ortszuschlags zu zahlen. Bei dieser Besitzstandszulage handelt es sich um eine dem kinderbezogenen Ortszuschlag „entsprechende Leistung“ im Sinne von § 29 Abschn. B Abs. 6 BAT-O. Nach dieser Bestimmung ist der Umstand, dass der Kläger und nicht seine Ehefrau den an den Bezug des Kindergeldes geknüpften kinderbezogenen Ortszuschlag erhalten hat und dass der Ehefrau des Klägers deshalb tatsächlich keine Besitzstandszulage zusteht, ohne Bedeutung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 - 6 AZR 809/08 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 8. August 2008 - 3 Sa 700/07 -

Dem Senat lag am selben Tag ein weiteres Verfahren (- 6 AZR 877/08 -) mit im Wesentlichen gleichgelagertem Sachverhalt zur Entscheidung vor.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 17/10 vom 25.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Fortgeltung einer dynamischen Verweisung auf Tarifverträge auch bei nicht tarifgebundenem Betriebserwerber - „Altvertrag“/„Neuvertrag“

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Mar 2010 10:03:11 +0000

In dem vom Vierten Senat heute entschiedenen Fall hatte die Klägerin von der Beklagten Leistungen aus einem Tarifvertrag verlangt, an den die Beklagte nicht kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden ist. Sie hat sich dafür auf eine Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag bezogen, den sie 1998 für eine Tätigkeit als Maschinenbedienerin mit einem tarifgebundenen Unternehmen der Metallindustrie abgeschlossen hatte. Dort war auf „die Bestimmungen der gültigen Tarifverträge der Metallindustrie Schleswig-Holstein in der jeweils gültigen Fassung“ Bezug genommen worden. Im Jahre 2003 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf eine andere, ebenfalls tarifgebundene Gesellschaft über. Im November 2005 schloss die Klägerin mit dieser aus Anlass einer Arbeitszeitreduzierung eine „Vereinbarung zum bestehenden und fortgeltenden Arbeitsvertrag“, in der es auch heißt: „Die einschlägigen Tarifverträge der Metallindustrie in Schleswig-Holstein in ihrer jeweiligen Fassung sind Bestandteil dieser Vereinbarung.“ Im Jahre 2006 ging das Arbeitsverhältnis durch einen weiteren Betriebsübergang auf die nicht tarifgebundene Beklagte über.

Wie die Vorinstanzen hat auch das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Klägerin auch Rechte aus den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen geltend machen kann, die erst nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die nicht tarifgebundene Beklagte vereinbart wurden. Konkret ging es um Tariflohnerhöhungen und eine tarifliche Einmalzahlung, die im Jahre 2007 vereinbart worden und die der Klägerin in Höhe von rund 600,00 Euro zuzuerkennen waren.

Hintergrund des Rechtsstreits ist, dass nach der früheren Rechtsprechung des Vierten Senats bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge Bezugnahmeklauseln wie die im Arbeitsvertrag der Parteien in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen waren, deren - nicht ausdrücklich niedergelegter, aber durch Auslegung festgestellter - vertraglicher Zweck es allein war, die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ebenso zu stellen wie die tarifgebundenen; ihnen gegenüber waren die betreffenden Tarifverträge ohnehin kraft Gesetzes anzuwenden. Dies führte bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit auf Arbeitgeberseite dazu, dass die in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Endes der Tarifgebundenheit anzuwenden waren. Diese Auslegungsregel legt der Senat aus Gründen des Vertrauensschutzes auch weiterhin bei Bezugnahmeklauseln zu Grunde, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind („Altverträge”). Bei Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden („Neuverträge”), wendet der Senat die genannte Auslegungsregel nicht mehr an. Er versteht die Klausel nun, wenn keine Anhaltspunkte für einen hiervon abweichenden Vertragswillen bestehen, ihrem Wortlaut entsprechend als unbedingte zeitdynamische Verweisung.

Im entschiedenen Rechtsstreit war die Verweisung im geänderten Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2005 als Verweisung in einem „Neuvertrag“ zu behandeln, weil sie in den damals gebildeten Vertragswillen der Arbeitsvertragsparteien neu aufgenommen worden ist, wie schon ihre Umformulierung gegenüber dem Ursprungsvertrag zeigt. Die Verweisungsklausel war deshalb entsprechend der neueren Senatsrechtsprechung ihrem Wortlaut entsprechend anzuwenden. Die Beklagte ist an sie gebunden, weil sie im Wege des Betriebsübergangs in den mit diesem Inhalt bestehenden Arbeitsvertrag eingetreten ist. Sie hat deshalb die Klägerin auch trotz ihrer eigenen Tarifungebundenheit aufgrund Arbeitsvertrags nach den einschlägigen Tarifverträgen der Metallindustrie in Schleswig-Holstein in ihrer jeweils aktuellen Fassung zu vergüten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17. Juli 2008 - 3 Sa 159/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 16/10 vom 24.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Versetzung einer Tageszeitungsredakteurin in eine Entwicklungsredaktion

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Mar 2010 10:01:24 +0000

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Die Klägerin ist seit 1994 bei der Beklagten, einem Zeitungsverlag, als Redakteurin beschäftigt. Sie war zuletzt in der Redaktion Reise/Stil tätig. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien ua. geregelt:

„Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …“

Die Beklagte versetzte die Klägerin mit Wirkung vom 19. Juni 2007 in die neu gebildete Service- und Entwicklungsredaktion. Dort sollte die Klägerin mit zwei weiteren Redakteurinnen und einem Teamleiter ua. eine Gesundheitsbeilage entwickeln. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Sie verlangt außerdem Beschäftigung in der Redaktion Reise/Stil.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Februar 2010 - 9 AZR 3/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. Juli 2008 - 22 Sa 2174/07 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 15/10 vom 23.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern bei Einsatz von Leiharbeitnehmern

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Mar 2010 09:59:09 +0000

Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt mit einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 BetrVG bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb den Beschluss eines Landesarbeitsgerichts aufgehoben, das ohne Prüfung der Umstände des Einzelfalls dem Antrag eines Unternehmens der Automobilindustrie auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Jugend- und Auszubildendenvertreterin entsprochen hatte, obwohl in dem Beschäftigungsbetrieb zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Leiharbeitnehmer beschäftigt waren. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nunmehr zu klären haben, ob innerhalb der letzten drei Monate vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. Februar 2010 - 7 ABR 89/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 22. Februar 2008 - 10 TaBV 93/07 -

Quelle: Pressemitteilung Nr 13/10 vom 17.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Weihnachtsgratifikationen für Betriebsrentner

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Feb 2010 10:19:02 +0000

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Betriebsrentnern in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe, so entsteht dadurch eine betriebliche Übung, die ihn zur Zahlung auch in den Folgejahren verpflichtet. Erklärt er den Betriebsrentnern gegenüber zu einem späteren Zeitpunkt, er gewähre die Gratifikation nur noch in den kommenden drei Jahren, und rechnet er sie ab diesem Zeitpunkt mit dem Hinweis „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“ ab, lässt dies den Anspruch auch dann nicht entfallen, wenn die Versorgungsberechtigten der vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderung nicht widersprechen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, es sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden.

Geklagt hatte ein Betriebsrentner, dessen frühere Arbeitgeberin über mehr als zehn Jahre an ihre Betriebsrentner jeweils mit den Versorgungsbezügen für den Monat November ein Weihnachtsgeld iHv. zunächst 500,00 DM und später 250,00 Euro gezahlt hatte. Die an die Versorgungsberechtigten gerichtete Mitteilung der Arbeitgeberin, sie werde die freiwillige Leistung nach dem Ablauf von drei Jahren einstellen, beseitigte die betriebliche Übung ebenso wenig wie der in den Versorgungsabrechnungen enthaltene Hinweis, es handele sich um einen „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2010 - 3 AZR 123/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 31. Oktober 2007 - 8 Sa 890/07 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 12/10 vom 16.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Betriebsrente - Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten

Alexander Wollschlaeger — Wed, 17 Feb 2010 10:17:32 +0000

Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten rechtfertigt eine Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis nicht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn damit an Unterschiede angeknüpft wird, die eine derartige Ungleichbehandlung rechtfertigen. Dabei ist das Ziel, Unterschiede im durch die gesetzliche Rentenversicherung erreichten Versorgungsgrad auszugleichen, legitim. Damit die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist, müssen die unterschiedlichen Versorgungsgrade für die Gruppen tatsächlich bezeichnend sein. Dabei kommt es nicht auf Durchschnittsberechnungen an. Entscheidend ist, ob die Gruppen hinsichtlich des Versorgungsgrades in sich ausreichend homogen und im Vergleich zueinander unterschiedlich sind.

Fehlt es an einer Rechtfertigung für eine schlechtere Behandlung von Arbeitern, steht diesen für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 im Wege der Angleichung nach oben dieselbe Leistung zu wie Angestellten. Für Zeiträume vorher besteht Vertrauensschutz, da auch gesetzliche Regelungen an den bloßen Statusunterschied anknüpften. Die Angleichung nach oben ist im Betriebsrentenrecht auch geboten, wenn die Ungleichbehandlung aufgrund einer Betriebsvereinbarung erfolgte. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen eine konzernübergreifende Gruppenunterstützungskasse, wenn der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten gehört.

Nach diesen Grundsätzen hatte die Klage eines früher bei einem Automobilhersteller als Arbeiter beschäftigten Betriebsrentners vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso Erfolg wie im Wesentlichen auch in den Vorinstanzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12. Februar 2009 - 13 Sa 598/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 11/10 vom 16.02.2010 auf www.bundesarbeitsgericht.de